MODEL OPERACYJNY
Reguły, które porządkują realizację.
Te punkty należy dopasować do lokalizacji, zakresu umowy, procedur klienta i osób odpowiedzialnych za odbiór.
01Brief sukcesu i rynku
Przed poszukiwaniem trzeba opisać rezultat stanowiska po 6–12 miesiącach, miejsce w strukturze, mandat, zespół, kluczowe decyzje i ograniczenia. Wymagania dzieli się na niezbędne oraz preferowane, by nie zawężać rynku na podstawie skrótów biograficznych. Konsultacja z przełożonym i interesariuszami ujawnia rozbieżne oczekiwania oraz warunki, których nie może zmienić rekruter. Brief zatwierdzony przez decydenta staje się kryterium selekcji i podstawą do późniejszego porównania kandydatów.
02Mapa talentów i kontakt
Mapa wskazuje źródła kompetencji, firmy lub sektory, lokalizację, język, konkurencyjne role i ograniczenia kontaktu. Komunikat do kandydata powinien rzetelnie przedstawiać zakres, poziom odpowiedzialności, proces i warunki ujawnione przez klienta. Poufne poszukiwanie ogranicza dostęp do nazwiska klienta i danych kandydata według uzgodnionych zasad. Notatka z kontaktu zapisuje zgodę i status procesu tam, gdzie wymaga tego podstawa prawna; profile nie są kopiowane ani przekazywane poza zakresem projektu.
03Wywiad i dowody kompetencji
Wywiad strukturyzuje przykłady decyzji, zakres odpowiedzialności, skalę, kontekst, rezultat oraz rolę kandydata. Te same kryteria stosuje się wobec wszystkich osób na dany poziom, a wnioski rozdziela od subiektywnego wrażenia. Studium przypadku, referencje i weryfikacje wykonuje się tylko po uzgodnieniu podstawy, zakresu, zgody lub innego wymaganego warunku. Raport przedstawia mocne strony, ryzyka, pytania otwarte i dopasowanie do briefu, zamiast obiecywać pewność przyszłego wyniku.
04Decyzja i domknięcie procesu
Przedstawienie listy krótkiej wymaga uzgodnionej struktury profilu i terminu informacji zwrotnej. Panel rozmów prowadzi wspólną kartę oceny, aby różne perspektywy nie zmieniały kryteriów po spotkaniu. Warunki oferty zatwierdza pracodawca; rekruter może koordynować termin i komunikację, ale nie składa zobowiązań w jego imieniu bez umocowania. Po decyzji zamyka się proces wobec pozostałych kandydatów, przegląda przyczyny rezygnacji i planuje onboarding z właścicielem po stronie klienta.
05Poufność i obsługa danych kandydatów
Dostęp do profili ogranicza się do osób przypisanych do procesu, a sposób kontaktu i retencję uzgadnia przed rozpoczęciem. Kandydat otrzymuje informację o procesie i dalszych etapach właściwym kanałem.
06Harmonogram i informacja zwrotna
Terminy rozmów, decydentów i odpowiedzi ustala się z klientem na starcie. Opóźnienia i zmiany kryteriów są komunikowane, aby proces pozostawał przejrzysty dla kandydatów.
